录用通知有没有法律效应


劳动界和法律界对录用通知的法律效力有不同的看法。从劳动法律关系的角度,劳动部门认为没有法律效力,而法律部门从合同法和民法的角度认为有法律效力。 我们先来看一个案例。 南先生经过几轮面试,一家外企对他比较满意,很快就发来了录用通知,上面还注明了工作岗位、工资、工作地点、报到日期等。南先生接到录用通知后,立即打电话给外企人事经理,表示将在规定日期内报到。然后他辞去了在国企的工作,赔偿了他们的经济损失。但他万万没想到,就在他准备去这家外企报到的时候,公司找到了更好的人选,赶紧给南先生发了一封信。诉称南先生未被正式录用,双方未签订劳动合同。之前公司发的录用通知无效,南先生不用到公司报到。 目前对这种情况有不同的看法。 就劳动关系而言,劳动关系的建立主要涉及劳动合同的签订。另外,虽然没有签订劳动合同,但是已经建立了事实劳动关系。从劳动关系的建立来说,录用通知只是一种意思表示。录用通知中的承诺没有经过法定程序,所以不是劳动关系成立的依据。赞同这一观点的人通过逆向演绎论证自己的观点:如果是考生,他做出书面或口头承诺报到是否有效?如果用人单位完全同意应聘者的要求,并出具了录用通知书,而应聘者不愿意去,是否也要承担法律责任? 另一种观点认为,录用通知的法律含义是“offer”。根据我国《合同法》第十四条规定,要约是与他人订立合同的“意思表示”。“意思表示”应当符合下列要求:一个?具体含量测定;两个?“意思表示”一经要约人接受,要约人即受其约束。 具体内容是明确的,即当事人不需要进一步协商,受要约人可以简单地接受合同。要约人受这种“意思表示”的约束,表明要约人受合同的约束。要约人将订立合同的最终权利交给了另一方。承诺是受要约人通过声明或其他行为同意要约。承诺一旦生效,就具有约束力。 但是,缺少《合同法》中的任何一项条件都不能构成要约,而可以降为要约邀请。邀请是希望别人向自己发出邀请的一种表达。当然要约邀请可能是具体明确的,但是要约邀请人并没有赋予对方承诺的权利。文中提到的那家外企给南先生发了一份录用通知,注明了工作岗位、工资、工作地点、报到日期等。同意聘用南先生的意思很明确,很明显是要约,不是要约邀请。虽然录用通知书不等同于劳动合同,但外企给南先生发的录用通知书,是表示愿意与南先生建立劳动关系。南先生可以选择接受或不接受,并且一旦南先生承诺同意按照录用通知书与公司建立劳动关系,则该通知书的内容对双方均具有约束力。当然,录用通知不能代替劳动合同,用人单位也应当依法与劳动者订立劳动合同。 虽然在这个问题上有不同的看法,但是旧的劳动关系必须在新的劳动关系建立之前解除,所以这种情况肯定会对考生造成损失。因此,用人单位不能武断地认为未签订劳动合同的录用通知无效,否则不仅害人,也害己。
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