《劳动合同法》被誉为劳动和社会保障法制建设的又一里程碑，其在劳动保障法律体系中的重要地位和对劳动关系调整的重要性可见一斑。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》有很多重要的调整。对于已经习惯和适应《劳动法》的企事业单位来说，管理上的很多调整是不可避免的。
以下是我认为企业人力资源经理应对《劳动合同法》应该遵循的五条规则。
企业规章制度必须防范程序性“陷阱”
《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或者决定劳动报酬等直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工讨论，提出建议和意见，与工会或者职工代表平等协商。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并及时注意规章制度的公示和通知程序。
建立劳动关系
规避事实劳动关系的风险。
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当自用工之日起订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月未订立书面劳动合同的，可能面临向劳动者支付双倍工资补偿或者与其签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业要加强法律意识，规范用工，规避因草率用工带来的风险。
解雇成本增加
要求提高柔性管理水平。
《劳动合同法》经济补偿金支付范围扩大。除了劳动者因无过错解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时，用人单位还需要向劳动者支付经济补偿金。即劳动合同到期时，除了与劳动者续签劳动合同外，最重要的是采取柔性管理提高管理效率，进而提高劳动生产效率，使劳动关系双方实现共同发展进步。柔性管理将逐渐成为主流管理模式。
中长期就业成为主流。
提示谨慎签订劳动合同。
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续签订两个固定期限劳动合同后再次续订的，应当签订无固定期限劳动合同，即法律诱导的稳定、长期劳动关系。这与现阶段国内很多企业采用的短期用工模式(甚至往往一年签一次劳动合同)是相悖的。所以用人单位要保证好就业的入口，跟谁签劳动合同，不跟谁签劳动合同，是否使用劳务派遣。用人单位要及时做出明确的选择和决定。
非法解雇会造成严重后果。
《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。即《劳动合同法》实施后，用人单位违法辞退的，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，而不在用人单位。同时，《劳动合同法》对用人单位增加了惩罚性条款，即劳动者不同意继续履行劳动合同的，用人单位需要支付双倍经济补偿金。因此，用人单位在解除劳动合同时有充分的法律依据是非常重要的，否则将承担更严重的责任。
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