试用期政策能这么定吗？

李先生到某电信公司不久，与该公司的劳动合同约定试用期三个月。就在试用期满的前一天，公司总经理找到他，说他试用期不合格。李小姐想知道她怎么了，但是总经理没有给出肯定的回答。就这样，李小姐没有办理离职手续，继续上班。直到试用期满五天后，公司发现他仍来公司上班，于是以试用期未满为由，正式决定解除李先生的劳动合同。 找到李先生的人力资源部，人力资源部的工作人员告诉他，公司《员工手册》明确规定，3360员工一般试用期为3个月，最长可以延长到6个月。试用期满，对员工进行考核，考核合格者转正，考核不合格者辞退。所以公司的辞退决定没有问题。但是李先生仍然有疑问——— 律师合法性是规章制度适用的前提。 很多企业在本公司《员工手册》里都有类似试用期的规定。虽然有“明文规定”，但实际上这些规定并不符合《劳动法》的要求。 国有法，家规。企业管理要以各种规章制度为基础。但制定规章制度的前提必须是内容合法。《劳动法》第二十五条第一款规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。根据该规定，公司只要在试用期内确认李先生不符合录用条件，就有权解除劳动合同。但在1995年，原劳动部办公厅在给原四川省劳动厅的复函中进一步明确，“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；超过试用期的，企业不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同”。因此，员工在试用期内不符合录用条件，被解除劳动合同的，应当具备这样三个条件：一是应当具备明确的录用条件；第二，他要对新员工在试用期的工作进行考核，确认是否符合用人单位的录用条件；第三，如果有严格的“保鲜期”，到期后解除合同的权利无效。公司的《员工手册》只是规定“试用期考核，考核合格者转岗，考核不合格者辞退”。这样的规章制度是劳动争议处理中当庭出示的证据，进一步证明了公司在试用期满后解除劳动合同是因为试用期不符合录用条件。 因此，企业在制定规章制度时，首先应当根据法律和政策的规定，确认规章制度的合法性。只有合法的规章制度才是有效的，否则，企业的规章制度就形同虚设，甚至引发劳动纠纷。 本报：法律事务中心主任韩对延长试用期应该是心中有数。 关于试用期的延长，现行劳动法律法规没有限制性规定，只是规定试用期最长为6个月，并要求试用期与劳动合同期限一致。劳动合同期限不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限不满两年的，试用期不得超过两个月。由此不难看出，其实试用期一旦确定，就不应该再延长。而企业在《条例》中规定延长试用期时，不会相应调整劳动合同期限，使得企业在延长试用期后仍要辞退员工时，面临法律风险。 考虑到企业员工管理的实际需要，在应用中