法律解读四类年终奖

维权之路有时布满荆棘，需要人有像铜豌豆一样被蒸、被煮、被打、被炸的坚强人格。但是，随着我国法律环境的逐步改善，我相信我们将能够更容易地通过法律救济来维护我们的合法权益。 正如这位“维权人士”在信中所说，一些在外资企业工作的员工经常与企业签订英文版的薪酬合同。那么，那些众多的奖金名称是如何定义其法律意义的呢？维权路上的第一步，就是确定自己的权利在哪里。 第3个月工资，即“第13个月工资”。很多外资企业和员工在合同中约定了这类工资收入，但是当企业在年底单方面为一些所谓的表现不佳的员工取消这类收入时，马上就产生了争议。“13号月薪”虽然不是法律强制的一种工资性收入，但一旦约定就具有法律效力。严格来说，“13号月薪”不属于奖金。如果没有其他限制，可以认为企业承诺一年支付13个月工资，不允许随意撤销承诺。当然，有争议的问题往往没有这么简单。很多企业在同意支付“第13个月工资”时，会附加一些限制条件，比如要求员工在过去一年内不得有任何违纪行为，绩效必须达到一定标准，或者在支付前不得辞职。否则，企业将取消员工领取“第13个月工资”的资格。我们认为，这些限制实质上增加了企业的考核权，使得“13号月薪”或多或少与一般月薪不同，甚至成为一种特殊的奖金。因此，可以说“13个月工资”不是一个法律概念，其解释由劳动关系双方决定。从实际情况来看，用人单位拟定的标准合同文本，一经员工签字，即形成有效的执行依据。但从合理性方面来看，我们认为如果用人单位完全将“13个月工资”理解为无偿发放的收入，在合同中约定企业可以剥夺员工这一权利而无需说明任何理由，是违背公平合理原则的。 绩效奖金(业绩奖金)和激励奖金(激励奖金)。对于绩效奖金，劳资纠纷往往源于员工对企业绩效考核结果的不认可，尤其是那些绩效无法量化考核的岗位。奖金的多少更容易引起纠纷。所以我们建议用人单位要注意绩效考核体系的公开性和合理性。否则，根据法律规定，企业在发生纠纷时需要提供降低劳动者报酬的证据，一旦证据不利，就要承担败诉的后果。就激励奖金而言，员工在奖金发放前离职，然后企业取消其激励奖金，往往会发生纠纷。我们认为，激励性奖金不同于一般的绩效奖金，它更多地体现了企业留住人才的意图。所以，如果员工由于自身原因不能再为企业做出贡献，那么企业就没必要给他们激励。当然，我们也认为，这种激励性质应该在签订合同时界定和确定。 自由支配奖金(自由支配奖金)。目前，这种酌定奖金也更多地出现在劳动合同中。可以说，对于这种由企业自行决定的奖金，员工很难给出有力的反驳。当然，奖金的名称并不能完全决定其性质。一旦企业在合同中约定了发放此类奖金的一些考核标准或支付条件，那么企业仍然受到相应的约束。