提高薪酬满意度三大诀窍

一般可以从以下三个方面入手：首先，很多公司的内部薪酬水平存在一定的问题。任何一家公司都必须制定合理的组织结构，确定每个岗位对公司的相对价值。比如管理人员的工资水平通常应该高于辅助人员。为什么？因为经理负责促进业务成果。如果在薪酬结构中没有恰当界定不同岗位之间的薪酬水平差异，员工往往会对此不满。因此，管理者需要确保公司有一个合理的职位评估体系和程序，从而确定职位之间的相对差异，并通过薪酬水平反映这种差异。 其次，管理者需要确保公司的薪酬水平具有竞争力。这里所说的薪酬竞争力是指在市场上相对于同行业公司具有一定的竞争力。大多数公司都确定了一系列的标杆匹配公司，这些公司通常是市场上的竞争对手，或者是与公司争夺人才的公司。在家里，人们更容易知道朋友或家人在其他公司的工资水平。因此，管理人员需要通过一定的程序来审查薪酬水平，这包括调查其所在行业的基准匹配职位，然后根据这些信息制定具有竞争力的薪酬结构。大多数公司往往不容易制定薪酬结构，因为他们发现自己支付的薪酬水平低于市场水平。但为了确定长期竞争力，制定符合市场水平的工资结构，有助于公司吸引和留住企业需要的优秀人才。 最后，管理者可以通过浮动薪酬增加员工的综合现金收入。合理的薪酬结构应该包括基本工资、现金津贴和浮动奖金。 大公司将浮动奖金与利润、销量、投资回报率等关键业务指标挂钩。浮动奖金仅在公司实现其业务目标时支付。合理的薪酬计划会把实现经营目标所获得的利润盈余作为奖金基金。例如，许多公司从年终利润中支付奖金。制定合理的浮动薪酬结构，有助于公司在这一计划成功后提高薪酬水平，同时也有助于管理者将公司的重要信息传达给员工，最终实现双赢。